Afwijzing interne

Opeens ziet Herman een vacature omdat één van de ploegchefs met pensioen is gegaan. De vacature is intern geplaatst in eerste instantie. Herman ging direct naar de productiechef (de baas van zijn baas) met de vraag of hij ook mocht solliciteren. En natuurlijk werd hij daarvoor uitgenodigd, waarna Herman zich stortte op een goede brief en CV. Hij sprak dit ook door met zijn direct leidinggevende en die had er zeker ook vertrouwen in.

De sollicitatie

Herman kwam op sollicitatiegesprek en achteraf zei hij: ‘had ik een bijzonder vreemd gevoel’. Toen ik daarop doorvroeg zei hij: ‘alsof ik na 15 jaar dienstverband voor het eerst op bedrijfsbezoek kwam’. Herman werd formeel ontvangen door de productiechef, de HR manager en ook nog een andere ploegchef. Hij voelde zich daar hoogst ongemakkelijk bij en werd behoorlijk aan de tand gevoeld inzake zijn motivatie om te solliciteren op deze functie. Later zei hij: ‘ik kreeg vragen alsof ze me niet kenden, terwijl ik hier al jaren werk’.

Assessment

Toen kwam de vraag of Herman wilde meewerken aan een assessment. Deze vraag heeft hij volmondig met ‘ja’ beantwoord. En dus ging hij een dag naar een bureau, gespecialiseerd in assessments. Wat blijkt nu? Er waren wat twijfels over Herman. Hij zou te weinig natuurlijk overwicht hebben, te weinig overtuigingskracht en dat zou reden zijn waarom de functie van ploegchef voor hem minder geschikt zou zijn. En dus kreeg hij een afwijzing.

Teleurstelling en boos

Herman was teleurgesteld, bedroefd en verontwaardigd. Hij voelde zich zo niet gehoord, niet begrepen en weinig serieus genomen. Hij had totaal geen zin meer in deze functie en trouwens ook al niet om nog langer bij dit bedrijf te werken. Hij liet zijn rapport lezen aan collega’s en aan zijn direct leidinggevende. Ieder vond het vreemd. Zoals Herman daar omschreven werd, zo kenden ze hem niet. Herman ging naar de productiechef met zijn verhaal. Die leek aanvankelijk even te schrikken, maar deed het af met ‘we hebben het interne protocol gevolgd en ja als je solliciteert kun je ook afgewezen worden!’.

Droom spat uiteen in onherstelbare demotivatie

Het gevolg laat zich niet moeilijk raden. Herman is totaal gedemotiveerd voor zijn huidige baan en voor het bedrijf. Hoe dat kan? Daar heb ik een antwoord op. De leiding heeft inderdaad wel het interne protocol gevolgd, maar ik zeg: wel de verkeerde. Daarom heb ik een aantal tips voor deze situatie.

Motiveren van medewerkers begint met medewerkers kennen

Het motiveren van jouw medewerkers begint met jouw medewerkers te kennen. En dan bedoel ik niet hun naam en afkomst. En ook niet of ze getrouwd zijn, een gezin hebben en of ze lid van de motorclub zijn. Kennen van jouw medewerkers start met weten WIE je in huis hebt. Weten wat jouw medewerker kan, weten wat hij/zij wil (ambities, drijfveren en motivatie) en weten wie hij/zij is (kwaliteiten, talenten).

Ontwikkelpad voor doorgroei

Maak een ontwikkelpad voor medewerkers die in potentie kunnen doorgroeien naar andere interne functies of zelfs voor functies die extern zijn. Zoek je daar hulp bij? Neem dan een ontwikkelassessment af om te bekijken wat de medewerker nog meer in huis heeft en hoe het ontwikkelpad er zou kunnen uitzien!

Wacht niet tot er een vacature is!

Wat ik adviseer is om niet te wachten tot de vacature er is maar om proactief aan de slag te gaan met de ontwikkeling van de medewerker en duidelijk te zijn over mogelijkheden en onmogelijkheden binnen het bedrijf.

Tot slot!

Wil je weten hoe het met Herman afgelopen is? Drie maand later werkte hij bij een ander bedrijf ongeveer 300 meter verderop. Hij is aangenomen als ploegchef! Een jaar later sprak ik hem weer. Hij zei: ‘dit had ik eigenlijk eerder moeten doen’.

Training motiveren van medewerkers

Bekijk de training motiveren van medewerkers voor leidinggevenden en managers.

Leerdoelen voor de training

Een aantal leerdoelen voor het motiveren van jouw medewerkers hebben we voor jou uitgewerkt.
meer...

Naar vacature

Meer vacatures van De Steven
Meer Afwijzing interne vacatures